上海，一女子在一个十几人的部门私密微信群中，参与了针对领导的闲聊，她附和了同事关于领导私生活“彩旗飘飘”等不当言论。不料，聊天记录被群内成员泄露，公司随即以“散布谣言、损害声誉”为由，将女子开除。女子不服，认为公司系违法解除劳动合同，索要赔偿金，并申请了劳动仲裁，却遭到不利裁决、女子继续诉至法院，法院却有不同看法。 据悉，刘薇所在部门因业务调整，连续两周实行“996”工作制。 某个加班深夜，群里有人提起部门经理王某的私生活：“听说王经理最近‘彩旗飘飘’？” 本就疲惫的刘薇随手回复：“平时没看到他这么抠吗？网点全部倒闭吧！” 这些带着情绪化的言论混杂在十几人的闲聊中，很快被其他话题淹没。 这个微信群，最初是为了交流工作心得，后来逐渐成为同事间分享生活的平台。在刘薇看来，这个群并不是什么部门工作群，而是部门姐妹间的私密空间。 刘薇以为，群成员都是共事多年的老同事，彼此信任，从没想过聊天内容会外泄。 一周后，群内一名成员将聊天记录截图转发给其他部门同事，经过几轮传播，记录最终落到王经理手中。 在次月的部门大会上，王经理当众宣读了聊天记录，会议室顿时鸦雀无声。 刘薇听到后，当时恨不得找个地缝钻进去。 此刻，刘薇也意识到，虽然自己说的是气话，但确实不该议论领导私生活。 万万没想到，公司人事部突然发出通知：以“散布谣言、恶意攻击、损害公司声誉”为由，对刘薇作出开除处分。 公司出示的《员工手册》明确规定：“在公共场合发表不当言论，情节严重者予以辞退。” 对于公司这样的处分决定，刘薇深感委屈：“我只是随口附和，罪不至此啊！” 刘薇指出三个关键事实：首先，八卦话题并非由她发起；其次，12人的微信群属于私密空间；再者，是领导公开宣读的行为导致事态扩大。 随后，刘薇认为公司是违法开除员工，理应支付赔偿金，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。 不过，仲裁结果却令她失望，仲裁委认为，公司根据规章制度处理员工具有自主权，刘薇的言论确实涉及他人隐私，维持开除决定。 刘薇不甘心，一纸诉状将公司诉至法院。 法庭上，公司提出如下主张： 这12人的群组已具备公共属性，信息可被截屏传播。而刘薇在群里“‘彩旗飘飘’等表述损害领导声誉，影响团队稳定。显然刘薇的言行严重违反了公司管理制度，依法可以解除 刘薇反驳称，第一，微信群只是闺蜜间的私聊群，相当于在休息室说悄悄话。 第二，‘彩旗飘飘’等表述是对长期加班的情绪宣泄，并非故意诽谤。 第三，不止自己一人有情绪，为什么只有我被开除？公司明明可以警告、降薪，却选择最严厉的处罚。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 法院指出，涉案微信群名为“延误小仙女们”，其成员固定，均为本部门相熟同事，组建初衷是为内部交流与情感支持，该群组具有明显的私密性和特定性，并非对不特定公众开放的论坛、社交媒体等真正的公共网络空间。 涉案微信群的信息传播范围在正常情况下限于这十余名成员之间，具有较强的可控性与封闭性。 法院进一步指出，在案证据显示，关于领导私生活的话题并非由刘薇主动发起，她是在他人提起后进行了附和，其使用的“彩旗飘飘”等词语，虽带有负面评价色彩，属于不恰当的揣测和议论。 但是，结合聊天上下文，刘薇主要表达对加班的不满，更多地体现为一种情绪化的宣泄和跟风调侃，尚不足以认定其有诽 谤恶意或捏造并散布虚构事实的主观故意。 而且，涉案微信群聊天记录的泄露及其后续被该领导在公司大会上当众宣读，是导致事件影响迅速扩大的直接和主要原因。 在聊天记录被泄露前，其影响仅限于群内十余人，正是由于第三方泄露及领导公开宣读这一不可归责于刘薇的行为，才使得原本局限于私密空间的不当言论进入了公共视野，将事态扩大的责任完全归于最初发表言论的刘薇，有失公允。 此外，公司也未能提供充分证据证明刘薇的言论已经对公司的生产经营管理秩序造成了实际的、严重的损害。 法院认为，公司援引《员工手册》，以刘薇“散布谣言、捏造事实、恶意攻击、损害公司或他人声誉，情节恶劣”为由作出开除决定，依据尚不充分。 《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 法院认为，公司解除与刘薇劳动合同的行为，缺乏事实与法律依据，构成违法解除，依法应当按照经济补偿金标准向刘薇支付两倍赔偿金。 最终，法院判决公司向刘薇支付10万元赔偿金。 对此，您怎么看？
