湖北武汉，26岁的女子吴小敏拒绝调岗，公司随即关闭她的打卡权限、移出工作群、收走工服。她选择留在原岗位休息室维权，却没想到部门经理王雪当场爆发——将吃鸭脖的辣油手套抹在她脸上，并发生撕扯。冲突导致吴小敏眼睛发炎、耳鸣、焦虑抑郁，而王经理却依然照常上班。 2024年11月，吴小敏通过招聘进入武汉某物业公司，担任案场客服。她年轻认真，工作表现良好，部门经理王雪对她印象不错。但到了2025年9月底，公司突然发出《调岗通知书》，决定将她调往另一个项目。通知上写着：调岗后“薪酬待遇不变”，但未提及绩效标准和具体考核机制。 吴小敏心中起疑。她知道，岗位虽一样，绩效却可能是工资的大头。为了避免吃亏，她第二天正式发函，要求公司书面说明调岗依据、薪资结构及考核方式。这本是一个理智且合法的举动，但公司没有回应，而是迅速采取行动：关闭她的打卡权限、移出部门群、收回工服。 这意味着，公司已经事实上将她“隔离”出劳动关系。吴小敏无奈，只能穿便装留在公司休息室，等待公司书面答复。王雪见状不满，认为她“妨碍办公秩序”，两人关系迅速恶化。 2025年10月13日中午，王雪在休息室吃鸭脖，吴小敏照常在旁等候沟通。王雪情绪突然激动：“你在这儿碍眼，马上出去！”吴小敏拒绝，称自己有权留在原岗位等待答复。王雪猛地起身，手上戴着的塑料手套还沾满辣椒油，直接抹向吴小敏的脸部和头发。吴小敏眼睛被辣到睁不开，衣服上满是油渍。接着王雪上前拉扯头发，将她拖倒在地，一边辱骂，一边将头撞向柜子。 整个冲突持续约两分钟，部分被手机录下。视频显示，两人确有肢体冲突，吴小敏并未反击。事后她报警，并前往医院就诊，被诊断为眼角膜刺激、耳鸣及焦虑抑郁。 而王雪则辩称：“只是推搡了一下，没打人。”公司方面保持沉默，仍让王雪正常上班。吴小敏至今未收到警方立案通知。 从法律视角看，这起事件涉及劳动调岗合法性、公司处理程序、以及人身伤害责任三大问题。 首先，调岗是否合法？根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且应采取书面形式。公司单方面下达调岗通知，且未说明具体考核制度，属于程序瑕疵。吴小敏书面质询后，公司应履行“信息说明与协商义务”，而不是采取打击性措施。关闭打卡权限、收走工服、移出工作群，本质上是变相停工，侵犯了劳动者的平等就业权与人格尊严。 其次，调岗如涉嫌惩戒性质，《劳动合同法》第48条可视为“违法解除劳动关系”。若公司无法证明调岗具有合理性，吴小敏可申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金，数额为经济补偿金的两倍。 第二个问题是——王雪的行为，是否构成治安违法或刑事犯罪？答案是肯定的。根据《治安管理处罚法》第43条，殴打他人的，或故意伤害他人身体的，处五日至十日拘留，并处二百至五百元罚款；情节严重的，可处十日至十五日拘留。 王雪使用沾辣椒油的手套抹人脸，属于故意攻击行为。辣椒油刺激眼部、皮肤，会造成轻微身体损害，构成“殴打他人”。她又拽头发、撞柜子、拖拽至地，这已远超普通冲突范围，符合“故意伤害”的法律构成。若经鉴定达轻伤以上，依法将转为《刑法》第234条规定的故意伤害罪，可判处三年以下有期徒刑或拘役。 第三，警方若未立案，吴小敏仍有多种救济途径。她可依据《刑事诉讼法》第110条，向上一级公安机关或检察院申请立案监督。同时，根据《民法典》第1165条，因过错侵害他人人身权益造成损害的，应承担侵权责任。即便不构成刑事案件，吴小敏仍可提起民事诉讼，要求王雪及用人单位连带赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。 值得注意的是，王雪作为部门经理，其行为还违反了《女职工劳动保护特别规定》，公司负有用工安全与人格保护义务。根据《劳动法》第88条，劳动者遭受人身伤害，单位应承担管理责任。若公司纵容暴力行为，未及时处理，将面临行政处罚，严重者可能被列入用工不诚信名单。 职场冲突并非不能调解，但暴力永远越过底线。吴小敏的遭遇暴露出一些企业在人事管理中缺乏法律意识——调岗变成惩罚，沟通变成对抗。若公司依法履行协商程序，王雪依法处理分歧，这场冲突本可以避免。 这起案件提醒每一位劳动者：当面对不合理调岗、工作排挤或职场侵害时，要学会依法维权——保留证据、提出书面异议、必要时申请仲裁。对于企业而言，管理者一旦以“情绪”代替制度，损害的不仅是员工，更是公司形象与法律底线。
