江苏省一名女子在公司因架构调整后，被要求调岗至其他部门。然而，她坚决不同意这一调整，认为这是变相的降职和变动，最终导致她因旷工被公司解雇。面对裁员的事实，女子不服并通过仲裁、诉讼途径，一路上诉至高法院，但最终的判决却出乎她的意料。 张女士在某公司工作多年，担任“普通担当者”岗位。2014年6月，公司因组织架构调整，决定撤销这一岗位，并要求张女士调岗至“品质保证课”，继续担任“普通担当”职位，但工作地点发生了变化。公司为此于6月30日向张女士下发了《告知函》，要求她在7月1日前到新岗位报到，否则按公司规定进行处罚。 张女士对此调岗表示强烈反感，认为调岗会影响她的职业发展，并且自己已经适应了原岗位。于是她拒绝了《告知函》并未到新岗位报到。公司在7月1日、7月7日和7月11日三次发出警告，且在工会见证下做出严重警告处分，但张女士依然坚持不予配合。最终，张女士没有按公司要求上班，导致公司于12月24日发出《解除劳动合同通知书》，并以旷工为由正式解雇她。 在本案中，公司因经营需要调整岗位，并且提供的工作岗位与原岗位待遇相同，张女士的工资没有发生变化，只是工作地点发生了变化。根据《劳动合同法》的相关规定，如果企业确实是因为生产经营所必需要求调岗，只要工资待遇不受影响，员工应当予以配合。 然而，问题在于，企业是否在调岗时履行了足够的协商义务。根据《民法典》第一千一百九十八条的规定，当用人单位对劳动者进行工作内容的重大变更时，应当与员工进行协商，并取得员工同意。在本案中，尽管公司要求张女士调岗，但并没有和她进行充分的沟通和协商，而是直接下达了调岗通知。张女士认为这是公司未经协商就强行调岗，侵犯了她的合法权益，因此拒绝接受调岗。 张女士坚持不愿接受调岗，最终导致公司解雇她。从公司的角度来看，张女士未按公司安排报到，并连续旷工，因此在法律上，公司的行为看似是合理的。根据《劳动合同法》第三十九条规定，员工连续旷工达到一定期限，企业有权解除劳动合同。而在张女士的案例中，公司多次发出警告，最终因旷工和未按要求报到而决定解雇她。 但是，张女士拒绝调岗的行为是否属于“无理取闹”？我们需要回到《劳动合同法》的相关规定。根据法律，企业在进行岗位调整时，应该充分考虑员工的实际情况，尤其是当调岗涉及重大变化时，应当与员工进行协商。张女士的坚决拒绝并非无理取闹，而是基于她对岗位调整的不满和对自身职业发展的担忧。在此情况下，张女士虽然有权拒绝不合理的调岗，但如果公司能够证明调岗符合企业生产经营需要，且工资待遇未受影响，张女士仍然有义务配合。 张女士不满公司的解雇决定，向劳动仲裁机构提起了仲裁申请，要求恢复工作并获得赔偿。但仲裁裁定支持公司，认为公司的调岗属于合理调动，张女士拒绝调岗并旷工，属于违反公司规章制度。无奈之下，张女士提起诉讼，案件最终走到了高法院。 高院审理时，认为张女士的行为虽然有一定的抗拒，但公司未能充分与她进行协商，也没有完全履行调岗过程中的合理程序。因此，尽管张女士拒绝调岗，但她的行为并非完全无理。在考虑到公司经营需要和张女士的实际情况后，法院认为，虽然公司有权调整岗位，但在实施这一调整时应当采取更加细致的程序和与员工的沟通。因此，高院最终维持了一审和二审的裁定，支持了公司在法律上的正当权利，但同时也强调了企业在执行劳动合同中的注意义务。 本案的判决在社会上引起了广泛的讨论。一方面，企业拥有自主用工权，合理的调岗和经营调整是企业生存和发展的必要措施；另一方面，员工在劳动合同中的权益也必须受到法律保护，尤其是在调岗等重大变动时，企业应当充分考虑员工的意见，避免单方面决定。 从法律角度来看，公司确实具有调岗的权利，前提是调岗应符合经营需要，且不应影响员工的基本利益。然而，张女士作为员工，也有权对调岗提出异议，尤其是在调岗涉及到职位和工作内容的重大变化时，企业有义务与员工进行充分的沟通，并争取员工的同意。 这一案件提醒我们，在劳动关系中，企业与员工的关系并非单向的命令与服从，而是基于平等、协商和理解的互动过程。公司在进行岗位调整时，应当根据实际情况合理安排，避免过度依赖权力和规章制度来强制执行，而应通过平等协商确保双方权益的平衡。
