浙江杭州，女子马某因被一家公司通知面试，然而精心准备到公司时，却被面试官以没经验拒绝录用，马某气愤之下拍视频吐槽：“公司明知道我没经验还让我跑一趟，这不是拿人寻开心吗？”视频发布后获得大量关注，评论区也出现了质疑公司招聘流程的声音。然而，令她没想到的是——公司以侵犯企业名誉权为由报警投诉，要求她公开道歉并赔偿损失。 马某是一名刚毕业两年的普通求职者。几个月来，她四处投递简历，却屡屡被拒。9月的一天，她终于接到一通令人振奋的电话：“您好，您的简历已通过初审，请明天来面试。”那一刻，马某激动得几乎落泪，她换上正装，化了淡妆，还提前查好路线。 然而，当她满怀期待地推开公司玻璃门，等待的却是一句冷冰冰的拒绝。面试官简单翻了翻她的简历，淡淡说：“您没有相关经验，不符合我们的要求。”马某一时语塞，她明明在简历中已标注“无经验”，对方便是没看就通知？她离开时心里憋着火，“不合适为什么还要让我来？难道我的时间、车费就不值钱吗？” 越想越气，马某转身上楼，想与人事理论，对方态度却更冷漠，“这是公司流程，没录用就走吧。”她环顾办公室，几人围在一起指指点点，便害怕再起冲突，只能悻悻离开。 回到家后，她录下视频讲述自己的经历：“提醒大家，某公司招聘不看简历，浪费求职者时间。”视频仅一分钟，却迅速登上热门，许多网友留言：“这家公司我也去过，确实这样。”然而，不到两天，视频被举报下架，随后警察联系她，称公司已报警投诉。公司认为马某“散布不实言论，损害企业声誉”，要求其删除视频并公开道歉。 马某震惊又委屈，她反驳道：“我只是讲述了自己的经历，没有造谣。”于是她又重新上传视频，并标注“个人真实感受”。这起看似微小的事件，最终演变成一场法律与舆论的拉锯。 从法律角度看，问题的核心在于“实事求是”与“恶意诋毁”之间的界限。根据《民法典》第1024条规定：民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。 但与此同时，第1002条也保障公民的言论自由与知情权，允许公众对公共事件或商业行为进行合理评论。法律并非禁止“负面评价”，而是要求言论必须真实、客观、适度。 也就是说，马某若只是如实描述自己面试被拒的经历，不夸张、不捏造、不侮辱，即便公司因此“面子受损”，也不构成名誉侵权。反之，若她在视频中加入夸大、侮辱或暗示“公司骗面试”“假招聘”等主观评价，超出了合理评论范围，就可能构成对公司名誉的侵害。 在司法实践中，法院通常依据“三要素标准”判断是否侵权：一是事实真实性。若言论客观存在，发布者可据此免责。二是表达方式。若使用侮辱性语言、暗示性指责，即属过度表达。三是社会影响。若导致被指企业名誉受损、客户流失，则侵权后果成立。 马某若能提供证据（例如面试录音、通知短信），证明公司确实明知其条件仍安排面试，则她的视频属合理表达。但如果她在视频中出现企业全称、侮辱性语句、暗示“恶意招聘”，则极易被认定为损害企业社会评价。 此外，公司报警并要求“道歉赔偿”，在法律上是否合理？根据《治安管理处罚法》第42条，报警必须基于真实违法行为。企业若以民事纠纷名义报警，属行政举报范畴，并不必然导致刑事责任。警方介入后通常会调解，建议双方通过民事途径解决。若企业坚持起诉，则需承担举证责任，证明马某发布虚假内容造成实际损失。 此案的背后，映照的是求职者与企业之间的信息不对等与权力失衡。在招聘场景中，企业拥有筛选权，而求职者则处于被动。许多人在被无故“刷下”后选择沉默，马某的行为本意是出于提醒，却在法律上踩到“名誉权”的灰线。这也提醒公众——表达不应带情绪化攻击，尤其在网络空间，事实是保护自己最好的武器。 从企业角度看，这一事件同样值得反思。招聘通知的随意与不负责任，可能对求职者造成心理伤害。根据《劳动法》第十二条，劳动者享有平等就业权，用人单位应当遵循诚信、公正原则，不得发布虚假招聘信息或无故歧视。企业若频繁“面试敷衍”，虽不违法，但违背社会诚信原则。 在法治社会，言论自由与名誉权并非对立，而是需要在法律框架内平衡。求职者有权表达真实感受，但必须以事实为依据；企业有权维护声誉，但不能滥用“侵权”标签压制舆论。法律保护的，是理性发声者，而非情绪化的宣泄。
