◎郑渝川

自本世纪初以来，民营企业的接班问题一直是商界备受关注的焦点。尤其是那些在20世纪80年代到90年代早期成立的企业，如今正逐渐进入创始人临近或已达到退休年龄、第二代领导者接棒的关键时期。无论是即将退休的创始企业家，还是接班人，都高度关注如何将企业打造成能够持续经营的百年老店。

正因为如此，本世纪初以来，一些顶级院校、中外合作创办的MBA教育颇受欢迎。创始企业家在很多情况下，都希望自己的儿女通过系统的MBA教育，最终成长为具有接班能力，可以独当一面、适应挑战的掌舵者。

在这个过程中，也暴露出了一些令人担忧的乱象。一个典型的表现是，作为创始人的子女，许多接班企业家往往接受过较为完整的商科教育，对财务运作和资本运作颇为重视且擅长，但对于企业原有业务领域的了解和掌控却相对薄弱。一些接班企业家在很大程度上忽视了企业产品和服务的基本品质，只关注收入和利润率等财务指标，从而引发了较为严重的产品和服务品质危机。还有的接班企业家热衷于通过并购快速扩大经营规模，但最终却因无法有效管理庞大的经营体系而陷入困境。更有甚者，一些接班企业家将企业的主营业务收入及资本运作所获得的资金大量投入到其他领域，尤其是房地产，结果也不同程度地陷入了经营困境。

《企业的品格》一书，比较系统地阐述和解答了企业长期经营的核心问题。这本书由我国著名心理学家、清华大学心理学系首任系主任、清华大学现任全球产业研究院院长彭凯平，与日本经济学家、日本经济大学大学院特任教授后藤俊夫合著。全书通过对日本等国家的长寿企业进行深入梳理，阐述了长寿企业成功的六大密码。

密码之一：长远规划。在书中，作者援引一些企业家的观点：“短期10年，中期30年，长期100年”，企业要较好地完成交班、接班，要选择在公司经营业绩和财务状况合适的时期完成；在交接班的过程中，要确保接班者理解企业存在的意义，要意识到“企业的长远发展，与社会的发展趋势”是统一的，所以企业需要处理好短期利益和长期利益，处理好企业供应链各环节的利益关系及与所在地民众以及消费者的关系，并让这些关系建立在信用基础上。作者在书中举例指出，日本的一些长寿企业尽管经历过地震、火灾造成的厂房、设备损毁等严重危机，但是重视与民众、价值链各环节、消费者的关系经营，因而能够在相对较短的时间内得以重建。

密码之二：量力经营。在20世纪50年代至80年代，日本经历了一段经济高速增长时期，其间诞生了一批明星企业。然而，自20世纪90年代起，真正能够在长期发展中保持稳健运营的，仍然是那些避免盲目扩张、专注于自身能力范围内的企业。实际上，无论是日本，还是其他经济体，每当市场和技术迎来机遇期，也就是所谓的“风口”，企业往往容易过于关注短期的快速增长，盲目扩大业务范围，摊子铺得过大，从而过度依赖外部资本和过长的供应链。这使得企业在市场环境稍有变化时，就会变得极为脆弱，甚至可能因一点“风吹草动”而陷入困境。作者建议，企业尤其是由接班人掌舵的企业，应确保在运营过程中保持安全性和独立性。

密码之三：核心能力。事实上，在日本，在20世纪后半期成长起来的一些知名企业，都高度重视核心能力的构筑，无论市场需求如何增长，在保持企业业务扩张发展的情况下，也不降低业务标准。

密码之四：共存共荣。很多企业之所以能够长期运营，就在于企业与员工、客户、所在社区保持融洽的关系，建立起了“共同的利益和地缘记忆”。尽管管理学界多次围绕这种稳健长期雇佣关系的利弊展开过争论，但很多学者其实也承认只有和谐的雇佣关系才可能为推动业务现场的灵敏创新提供可能。

密码之五：风险管理。长寿企业在长期的经营历程中，积累了丰富的经验，能够敏锐地捕捉和辨识风险。基于这些经验，它们逐步发展出了一套体系化的危机意识和应对危机的风险管理方案。

密码之六：继承意志。作者在书中强调，交班企业家在选择接班者时，最重要的标准是考察接班者是否能够继承企业的价值观和道德准则。这不仅涉及交班者与接班者共同认同的家族企业永续经营的理念，还包括接班者是否具备利他之心。具体来说，接班者需要能够抵御单纯追求财务指标的诱惑，深刻认识到企业的社会价值，以及企业构建和践行价值观的核心目的：传承和对社会的贡献。

作者在书中指出，近年来，中国企业界曾热切讨论过日本的工匠精神。事实上，中国很多企业的经营方针，如精益求精、严谨、专业、专注和坚持等，与日本的工匠精神几乎没有差异。但在日本，很多称得上长寿企业的公司，还把伦理性、道义性指标写入了经营方针，也就是企业需要将大众的利益放在首位，而这正是许多中国企业需要重视和完善之处。作者认为，日本的工匠精神尤其是企业的伦理性、道义性使命，本身来自中国古代哲学，如《荀子》提及的“先义后利”、《易经》提出的“积善之家必有余庆”。

作者还在书中分析了企业经营失败的原因。这些原因大多与家族企业相关，也常常出现在交接班之际：一是道德沦丧的陷阱，包括过度投资、投机倒把、无视法律，没有底线；二是公私不分的陷阱，包括将亲情凌驾于企业之上，把德不配位的家族成员推上领导岗位；三是刚愎自用的陷阱；四是继任危机的陷阱，尤其是继承人的能力不足或存在道德缺失；五是家族纷争的陷阱；六是管理不善的陷阱。

总体而言，本书成功地将积极心理学的学术观点应用于管理科学领域，深入剖析了企业长寿的内在动力。通过大量实际案例，书中分析了如何在复杂多变的管理环境中培养企业经营心态和品格，从而使企业在跨越经济周期、技术和产业生命周期的过程中，实现与社会的共存共荣，达成永续经营的目标。