湖北武汉，一女子入职某公司成为策划部门主管，但她却要24小时待命，就算是凌晨，只要领导在微信群里发了信息，女子就必须在2小时内回复。就这样忍受了3年，女子终于提出了离职，同时还要求公司支付高达12万元的加班费。可公司认为女子只是简单回复了领导的信息，所以不符合加班的情况。况且公司信奉自愿加班，所以自然没有加班费一说。
（来源：澎湃新闻）
凌晨1点多，手机屏幕突然亮起，随之而来的是振动不断，李女士条件反射地打开手机，点开微信，原来是领导发来的方案修改意见。
李女士只能爬起床，打开电脑，撑着尚瞌睡的头，不断地按照领导的要求修改方案。
这种场景对李女士来说并不新鲜，从2021年入职这家公司以来，这样的生活已经伴随她度过无数个周末与假期了。
据李女士所说，她的月薪是1.2万元，在公司担任策划主管。劳动合同约定的是每日工作8小时，每周双休，但现实很快露出了獠牙。
入职第一个月，部门总监就在部门群里发话了：“你们的手机必须24小时开机，重要消息15分钟内必须回复。”
此后，李女士的生活被切割成了碎片：“凌晨2点修改直播脚本、周末带娃时对接KOL、春节假期调整方案PPT……”
“最夸张的是2022年国庆，7天假期我改了5版方案。”李女士对此感到十分无奈。
最终，李女士选择了离职，她想要换个正常点的工作。
在办完离职手续后，李女士向公司索要3年来的加班费12万元，但遭到了拒绝。
在多次协商无果后，李女士将公司告上了法院，要求公司支付加班费。
为此，李女士提供了相关证据，在2023年1月至6月期间，李女士在非正常工作时间内处理工作消息237次，累计时长超150个小时。其中，方案撰写就有43次、数据分析等深度工作平均耗时1.2小时/次。
但公司对此辩称：李女士未曾办理过加班流程，也未主动申请过调休，且领导也从未安排她加班。况且公司都信奉员工自愿奉献，不存在加班一说，这是公司的企业文化。
那李女士的主张能否得到支持？
在我们的传统认知中，加班应该是超出正常的8个小时工作时间，而从事公司工作的行为。
《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过2小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
由此可见，加班是法律允许的。不过，加班肯定是需要支付加班费的。公司主张自愿加班，这简直就是在自欺欺人。
一般来说，平时工作日加班的，按照1.5倍工资计算，双休日加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资。
因此，只要李女士的确存在加班情况，那公司就应当支付加班费。
现在公司认定李女士没有申请过加班程序，且未申请过调休，所以并不认可加班事实存在。
但法院认为，在如今数字化办公的时代，当劳动者在非工作时间处理与工作相关的内容时，是否认定加班需要进一步进行区分。
如果员工是对自己的工作内容进行简单确认或回复等，这种并不属于加班的范畴。
但如果公司是安排了新的任务，或者员工需要投入精力去做新的任务，亦或者在原有的任务上进行修改等，应当认定为加班。
根据李女士提供的微信聊天记录来看，在2021年~2023年期间，李女士于晚上21:00至次日9:00，包括周末和法定节假日，共处理工作信息423次；
其中的工作内容涉及到方案的撰写、数据的核对、客户的对接工作等核心业务。
此外，按照公司制定的《员工手册》的规定，所有员工接到紧急事务时，需要在2小时内响应。
由此可见，李女士的行为的确符合加班的特性。
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者已尽到初步举证责任，用人单位未提供反证，应承担不利后果。
公司目前只是提交了加班需要申请加班程序以及加班后需要申请调休的证据，但这些证据并不足以证明李女士没有加班的事实。
因此，李女士存在加班的事实。
接下来，法院根据李女士的微信聊天记录，将李女士的工作进行了分类。
第一类，李女士与领导间的简单沟通类，其中包含了确认信息、转发文件等，这些并不需要李女士花太多精力处理，所以不计入加班。
第二类，李女士按照领导要求或自行撰写方案，对数据进行深度分析等，这些属于加班，应当按照实际耗时计费。
最终，法院经过核算，公司应当支付李女士加班费9万元。
有网友表示：如果上班期间接听家人朋友等与工作无关的电话或微信，是不是也可以按旷工对待？不支持这种判决，既然拿了高薪，就应当随时待命。
还有网友表示：修改方案是你原有的工作未完成，这怎么能算加班？
甚至有网友认为：如果这也算加班的话，那公司还给她开那么高工资干啥，基本工资3000元，其他都算加班费呗。
对此，你怎么看？
评论列表