努力消除绩效考核中的心理误区

小冯过完年后的工作劲头远不如从前，接到工作任务 后一副懒洋洋的神情，和以前风风火火的样子大相径庭。某天，管理者主动找到小冯，交流的结果让他大吃一惊，原来小冯的工作态度 是因为绩效工资转变的。他在企业工作了三年，这三年年末的绩效 考核表上，企业的管理层对小冯的评语几乎都是一样的一“工作 踏实，团队意识较强”，但这次的绩效工资却比前两年少了几百元。 小冯觉得企业的绩效考核只是走个形式，所发的绩效工资随意性太大，几句敷衍的评价对员工来讲并无实质意义。

科学合理的绩效考核制度会推进企业的管理工作，但管理者在 绩效考核中很容易走进以下的心理误区：

第一，管理者的打分标准不一。第二，管理者在考核时成为“老好人”。第三，管理者的主观性太强。第四，管理者打分时只根据最近的印象。心理学上的“近因效应”是指当人们识记一系列事物时，对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。 企业如果一年进行一次考核，管理者在打分时，由于前面的信息在 记忆中逐渐模糊，而近期的记忆非常清晰，所以管理者是根据员工近期的表现来评价的，并不全面。第五，考核后管理者和员工无沟通。

针对以上几种常见的考核中的心理误区，我们应该采取哪些措施才能避免呢？

制定一套统一的考核标准，提高管理者的自身素质。准确性和客观性是绩效考核的核心，而这也恰恰是管理者最容易陷入心理误区的地方。在考核员工时，可以采用“360度考评方 法”，即主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、顾客考评，综合考评的结果会更准确，更容易发现问题。对于不同的职位设置不同的考核周期。建立有效的沟通机制。管理者应该经常和员工沟通，及时反馈绩效考核中存在的问题，给员 工一个清晰的方向和目标。

管理者在绩效考核时要时刻谨记公正、公平、公开的原则，通 过不断地学习和研究，努力消除考核中的心理误区，建立完善的绩 效管理体系，实现从绩效考核向绩效管理的逐步转变。