多少人的公司需要HR？16点实战建议解析创业公司人才管理分水岭。

屋里涛说引言：

在创业公司的成长过程中，总有一个关键时刻需要创始人做出重要决策：何时引入专职的人力资源管理者。这个决策点往往成为公司从早期创业团队向成熟组织转变的重要分水岭。对许多创始人而言，亲自把控招聘环节，确保每一位加入的成员都符合团队气质和价值观，是早期创业的重要保障。

然而，随着团队规模的扩大，这种方式也会消耗大量创始人的时间和精力。30人团队，是否已经到了必须引入HR的临界点？

今天，我将分享16点实战建议，帮助你判断何时需要HR，以及如何有效地与HR合作，使公司的人才战略更上一层楼。

有个问题困扰很久了，我们是一个30人团队，招人一直是我和合伙人亲自上的。

前几天外出学习，遇到一位跟我们情况类似的同行朋友（朋友团队36人）跟我说，必须要有一个HR，好给自己腾出时间来做更多事情。

我之前也问过几位牛人，答案不一样，有说必须要有，有说小团队没必要最好你自己上。

我们现在的情况是，人都是我们亲自招的，一年有不少于三分之一时间在招人这件事上。

这样做的好处是 目前看我们亲手选的人战斗力还是不错的，三观也比较一致；缺点也很明显，占用我们大量时间。

对于HR我觉得，最主要的我还是信不过，到头来可能我还是要复试一遍。

到底要不要，小马过河的问题又来了。

回答：

感谢提问，

1，我不知道大哥你体量如何哈，想到啥说啥讲几句，言语如有冒犯别介意，

2，以我的经验来看，创业公司，30人就是一个分界线了，往上就不能说是小团队了，

3，招到优秀的人才是ceo的第一工程，而招一个hr是ceo迈出的第一步，

4，除了实际上专业人做专业事之外（不仅专业，hr的渠道比你多），这件事请对ceo来说也是意义非凡，单位时间产能问题，

5，根据业务重点，把你需要什么样的人才，告诉hr，然后和他一起描绘一下为什么，他要对这个人有画面感，

6，然后你弄一个jd的模板，然后和他一起合计着把差异化给写进去，你表述内容，他能理解之后，用他的语言翻译过去jd上，

7，把团队和岗位的引人之处，清晰的表达出来，不隐瞒，不夸大，对大家都好，

8，可以和你一起，用问对的形式，把使命，愿景，价值观，组织架构，激励机制，考核，成长机制，kpi，战略重点，战术细节等清晰的传达给hr，

 9，期间，这个hr还需要深入群众，收集各种感受，体会，正反两面都要，这样他对公司文化有更深的理解，才能招到更对的人，

10，他必须主动出击，多年的关系网，和对渠道的理解，这是他最大的价值，

 11，如果合适，往hrbp方向培养，

12，人才就是一切，至于你说的，你还需要复试，这是肯定的，但是起码省下了你2/3的时间，链条是，通过交互，你信任hr，hr筛掉的，大概率不是你要的，如果这点达成一致，这事儿就是正确，

13，顶级的hr的另一个重要功能是机制上的优化，先进而专业的理念，在完全融入公司后，可以开始参与进行机制迭代，最好是一月一迭代，通过改进，调动团队要性和活力，

14，一个HR可以帮你，

关注员工飞的高不高，

操心员工飞得六不六，

关心员工飞得累不累，

你现阶段可能只关注/需要/重视到他这点：判断谁能和大家一起飞，

15，讲真，很大一块一定是员工关系，团队氛围和凝聚力，不虚，你体会过就知道对绩效的提升，很简单你如果感到现在年终发个奖金，都没头绪，钱没花在刀刃上，有这种感觉，就说明要来一个了，

16，我是意识流说一些，没有顺序，具体推荐你四本书，1，13+1体系，2，奈飞文化手册，3，领导梯队，4，信任论，按顺序，

谨祝，网运昌隆，

每天准时更新：平民创业手册

生财有术杨涛结语：

团队规模达到30人左右的时候，确实是创业公司的一个重要分水岭。在这个节点上，引入专业的HR不仅是为了缓解创始人在招聘上的时间压力，更是公司走向系统化人才管理的第一步。

引入HR并不意味着创始人要完全放手招聘决策，而是通过建立信任和有效的协作流程，释放创始人的时间和精力，让专业的人做专业的事。优秀的HR不仅能为公司带来更广泛的人才渠道和专业的筛选能力，还能在团队文化建设、绩效管理、员工关系等方面发挥重要作用。

如果你正处于这个决策点上，请记住：招聘优秀人才仍然是CEO的首要任务，但与优秀HR的合作将极大提升这一过程的效率和质量。通过清晰传达公司的使命、愿景和价值观，建立有效的协作机制，你可以让HR成为公司成长的重要助力。

最终，人才就是一切。当你的团队规模突破30人时，考虑引入一位能与你共同打造强大团队的HR吧。这不仅是对时间的投资，更是对公司未来的投资。