必读劳动法规（15）：强制休假or年假补偿，想说300%不容易

前言

公司是否有安排强制休假的权利，员工是否可以提出异议？双方出现分歧后，司法如何界定分歧？例外的情形是什么？

一、法律规定的权利和义务

（一）国务院条例规定

国务院颁布的《职工带薪年休假条例》（简称“条例”）第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。单位应支付职工日工资300%的年休假工资报酬。

（注：日工资按照“前12个月的月平均工资/21.75日”计算得出）

同时，《条例》第三条第二款规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（二）人社部相关规章规定

人力资源和社会保障部颁发的《企业职工带薪年休假实施办法》（简称“实施办法”）规定与《条例》类似的内容，同时《实施办法》补充规定了如下内容：

第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

二、强制休假应区分不同情形应对

公司安排强制休假是否违法，是存在争议的；持合法观点者认为，强制休假是公司的用工管理权；持非法的观点者认为，强制休假需要尊重员工意愿。

（一）容易达成共识的情形

1、不提供年休假，肯定违法；

2、用人单位确因工作需要不能安排年休假，需要征得员工同意，且支付300%的工资。

3、用人单位确因工作需要跨年安排年休假，需要征得员工同意。

（二）容易产生争议的情形

用工管理权和员工意愿分歧是争议的焦点。

《条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这里用工管理权和员工意愿度的把我是争议分歧焦点。

笔者认为判断企业是否滥用用工管理权至少可以参考以下情形：

1、公司所在的行业或工作是否必要轮班、轮休或统筹生产；

2、上述休假安排适用单位同类员工，而非单独针对某个人做出；

3、公司安排强制休假的理由是否合理，是否兼顾员工合理异议。

三、实务中常见的一种情形

因解除或者终止劳动合同时，未休的年休假应当支付300%的年休假工资。在实践中，用人单位在解除或者终止劳动合同时，存在安排员工强制休假的情形。

司法实践中，因劳动关系临近终结时，也不乏支持企业安排员工休假的。此时，法院更聚焦用人单位是否实质履行了年休假的义务，员工是否实际享受了带薪休假权益。

最后，事有反常必有妖，如果公司单独安排你休假，那么可能会有事情发生了。